Evlilik Nedeniyle İş Akdinin Feshinde İzlenecek Yol: Haklar, Başvuru Usulü Ve Arabulucu Seçim Hakkı

Evlilik Nedeniyle İş Akdinin Feshinde İzlenecek Yol: Haklar, Başvuru Usulü Ve Arabulucu Seçim Hakkı

Türk İş Hukukunda iş sözleşmesinin feshine ilişkin genel kural, sözleşmeyi tek taraflı olarak fesheden tarafın kıdem tazminatına hak kazanamamasıdır. Ancak yasa koyucu; sosyal devlet ilkesi, aile birliğinin korunması ve toplumsal şartlar doğrultusunda kadın çalışanlar lehine istisnai bir hak tanımıştır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi uyarınca, kadın çalışanlara evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmelerini kendi istekleriyle feshetmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanma imkânı tanınmıştır.

Bu makalede; evlilik nedeniyle iş akdinin feshinde işçi ve işverenin yasal hak ve yükümlülükleri, izlenmesi gereken idari ve hukuki başvuru usulleri, işverenin arabuluculuğa yönlendirmesi durumunda kadın işçinin arabulucuyu serbestçe belirleme hakkı ve uygulamada dikkat edilmesi gereken hususlar mevzuat hükümleri ve Yargıtay kararları ışığında ele alınmıştır.

1. EVLİLİK NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİNDE ŞARTLAR VE TARAFLARIN HAKLARI

A. Fesih Hakkının Kullanılabilme Şartları

Evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetme hakkının hukuken geçerli bir şekilde doğabilmesi için aşağıdaki şartların bir arada bulunması gerekir:

1. Cinsiyet Şartı: 1475 sayılı Kanun m. 14/1-5 hükmü açıkça kadın işçileri kapsamaktadır. Erkek çalışanların evlilik gerekçesiyle kıdem tazminatlı fesih yapma hakları bulunmamaktadır.

2. 1 Yıllık Hak Düşürücü Süre: Fesih hakkı, resmi nikah akdinin kıyıldığı tarihten itibaren 1 yıl (365 gün) içinde kullanılmalıdır. Dini nikah veya nişanlanma bu hakkın kullanımına imkân vermez. 1 yıllık sürenin geçirilmesinden sonra yapılan fesihlerde evlilik gerekçesine dayanılarak kıdem tazminatı talep edilemez.

3. Asgari 1 Yıllık Kıdem Süresi: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekir.

B. İşçinin Hakları ve Yükümlülükleri

• Kıdem Tazminatı Hakkı: Kanuni şartları sağlayan kadın işçi, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük son brüt ücreti üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

• İhbar Tazminatı Talep Edilememesi: Sözleşmeyi fesheden taraf işçi olduğu için, işçinin işverenden ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur. Yargıtay içtihatlarında vurgulandığı üzere; iş sözleşmesini fesheden taraf feshi haklı bir nedene dayansa veya yasal hakkını kullansa dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

• İhbar Öneli Tanıma Zorunluluğunun Bulunmaması: Evlilik nedeniyle fesih bir bozucu yenilik doğuran hak niteliğinde olup, kadın işçi ihbar süresi (öneli) tanımak veya işverene önceden bildirimde bulunarak beklemek zorunda değildir. Fesih bildirimi işverene ulaştığı andan itibaren derhal sonuç doğurur.

• Diğer İşçilik Alacakları: İşçi, fesih tarihi itibarıyla muaccel olan kullanılmamış yıllık izin ücretleri, ödenmemiş fazla çalışma (fazla mesai), hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretlerini talep etme hakkına sahiptir.

• İşsizlik Maaşı Durumu: Evlilik sebebiyle fesih, İŞKUR uygulamalarında işçinin kendi isteğiyle ayrılması (istifa) kapsamında değerlendirildiğinden, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca kadın işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

C. İşverenin Hakları ve Yükümlülükleri

• İhbar Tazminatı Talep Edememesi: Kadın işçinin kanundan doğan evlilik hakkını kullanarak derhal fesih yapması durumunda, işveren işçiden ihbar süresine uyulmadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı talep edemez.

• Ödeme Yükümlülüğü: Fesih bildiriminin kendisine ulaşmasıyla birlikte işveren, kıdem tazminatını ve birikmiş diğer işçilik alacaklarını ödemekle yükümlüdür.

• Çalışma Belgesi Düzenleme: İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu m. 28 uyarınca işçinin türünü ve süresini gösteren çalışma belgesini (bonservis) düzenleyip teslim etmek zorundadır.

Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirme

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/19239, K. 2018/19666, T. 05.11.2018:

"İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez."

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/15463, K. 2015/869, T. 29.01.2015:

"Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır... Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır... İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez."

2. EVLİLİK NEDENİYLE FESHİN UYGULAMA VE BAŞVURU USULÜ

A. Yazılı Fesih Bildirimi ve Belgelerin Eklenmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi uyarınca işverene yapılacak bildirimlerin yazılı yapılması esastır. Yazılı şekil şartı bir geçerlilik şartı olmamakla birlikte, ispat kolaylığı açısından hayati önem taşır. Kadın işçi; evlilik nedeniyle fesih iradesini, kıdem tazminatı ve diğer alacak taleplerini içeren bir fesih dilekçesi veya ihtarnamesi hazırlamalıdır.

Dilekçe ekine mutlaka resmi evlilik cüzdanı fotokopisi veya e-Devlet üzerinden alınmış vukuatlı nüfus kayıt örneği eklenmelidir.

B. Bildirimin İşverene İletilme Yöntemleri

1. Noter Kanalıyla İhtarname (En Güvenli Yöntem): İleride doğabilecek uyuşmazlıklarda feshin ve tebliğ tarihinin tereddütsüz ispatı için bildirimin Noter kanalıyla yapılması hukuken en güvenli yoldur.

2. Elden İmzalı Teslim: Hazırlanan dilekçe 2 nüsha olarak düzenlenip işyerine/insan kaynaklarına verilebilir. Nüshalardan birine "Teslim aldım, Tarih, İsim/İmza ve Şirket Kaşesi" basılarak işçide kalması sağlanmalıdır.

3. İŞVERENİN ARABULUCULUĞA YÖNLENDİRMESİ VE İŞÇİNİN ARABULUCUYU BELİRLEME HAKKI

İşçinin fesih bildiriminde bulunmasının ardından kıdem tazminatının ödenmemesi halinde veya işverenin ödemeyi resmi bir Arabuluculuk Anlaşma Tutanağı ile bağlamak istemesi durumunda süreç arabuluculuk aşamasına taşınır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca işçi-işveren alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır.

A. İşverenin Arabulucu Dayatması ve Tarafsızlık İlkesi

Uygulamada işverenler, kıdem tazminatı ödemelerini kendilerinin sürekli çalıştığı, anlaştığı veya yönlendirdiği belirli bir arabulucu nezdinde yapmak isteyebilirler.

Ancak, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun (HUAK) 9. maddesi uyarınca arabulucu, tarafsız ve bağımsız hareket etmek zorundadır. İşverenin sürekli hukuki hizmet aldığı veya düzenli olarak anlaşma imzalattığı bir arabulucu karşısında işçinin hak kaybına uğrama riski mevcuttur.

B. İşçinin Arabulucuyu Belirleme / Seçme Hakkı

Arabuluculuk mevzuatı çerçevesinde işçinin arabulucu seçimi konusundaki hakları şu şekildedir:

1. Ortak Mutabakat Şartı (HUAK m. 15/2 & Yönetmelik m. 12/2): Taraflar arabuluculuk sürecinde görev yapacak arabulucuyu ancak ortaklaşa (birlikte) seçebilirler. İşverenin tek taraflı olarak belirlediği veya dayattığı bir arabulucuyu işçi kabul etmek zorunda değildir.

2. İşverenin Teklifini Reddetme Hakkı: İşçinin işveren tarafından önerilen arabulucuyu kabul etmeme ve kendi güvendiği bağımsız bir arabulucuyu önerme hakkı bulunmaktadır.

3. Adliye Arabuluculuk Bürosu Tarafından Resen Atama (7036 s. K. m. 3/5): Taraflar ortak bir arabulucu ismi üzerinde anlaşamazlarsa, başvuru Adliye Arabuluculuk Bürosu’na yapılır. Büro, puanlama sistemine göre sicile kayıtlı arabuluculardan tarafsız ve resen (otomatik) bir atama gerçekleştirir. Böylece işverenin etki edebileceği bir arabulucu seçiminin önüne geçilir.

Önemli Uyarı: İşçi, işveren tarafından sunulan veya arabuluculuk görüşmelerinde hazırlanan "Son Tutanak" ile "Anlaşma Belgesi"ni imzalamadan önce bağımsız bir hukukçudan/avukattan hukuki danışmanlık alma hakkına sahiptir. İradeyi sakatlayan durumlar (baskı, yanıltma) altında imzalatılan tutanaklar hukuki uyuşmazlık konusu yapılabilir.

4. SONUÇ VE GENEL DEĞERLENDİRME

Evlilik nedeniyle iş akdinin feshi, kadın çalışanlara tanınmış anayasal ve kanuni bir haktır. Bu hakkın kullanımında 1 yıllık hak düşürücü süreye dikkat edilmesi, feshin yazılı olarak yapılması ve tebliğ usulüne riayet edilmesi gerekmektedir. İşçi, feshin doğal sonucu olarak kıdem tazminatına ve birikmiş işçilik alacaklarına hak kazanırken, ne kendisi ne de işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

Arabuluculuk sürecinde ise işçi, işverenin dayattığı arabulucuyu kabul etmek zorunda olmayıp, tarafsızlığından emin olunan ortak bir arabulucu belirleme veya Adliye Arabuluculuk Bürosu kanalıyla resen atama yaptırma hakkına sahiptir.

Kaynakça

1. 1475 sayılı İş Kanunu: Madde 14 (Kıdem Tazminatı ve Evlilik Nedeniyle Fesih).

2. 4857 sayılı İş Kanunu: Madde 17 (Bildirimli Fesih ve İhbar Öneli), Madde 28 (Çalışma Belgesi), Madde 109 (Bildirimlerin Yapılması), Madde 120.

3. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Madde 3 (Dava Şartı Olarak Arabuluculuk).

4. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (HUAK): Madde 9 (Tarafsızlık ve Bağımsızlık), Madde 15 (Arabulucunun Seçilmesi).

5. Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği: Madde 12 (Arabulucunun Seçilmesi).

6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2017/19239, K. 2018/19666, T. 05.11.2018 kararı (Evlilik nedeniyle fesih ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğine ilişkin).

7. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi: E. 2014/15463, K. 2015/869, T. 29.01.2015 kararı (Feshin bozucu yenilik doğuran niteliği, ulaşma anı ve ihbar tazminatı kuralları).